jefe retirando a un empleado. Acoso laboral y obbing

El acoso laboral tambien conocido como «mobbing» consiste en una conducta que se presenta dentro de una relación de trabajo, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir.

TIPOS DE ACOSO LABORAL

a) Horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional;

b) Vertical Descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima; y,

c) Vertical Ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.

 

ACCIONES LEGALES CONTRA EL MOBBING

1.-  RESCISIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR CAUSAS IMPUTABLES AL PATRON 0 CESE DE LA CONDUCTA PARA SEGUIR TRABAJANDO. (VIA LABORAL)

2.- Como DELITO, tendrá la penal para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores. (VIA PENAL);

3.- Pedir se sancione al servidor público, por la responsabilidad administrativa, que incurrió en el acto ilícito.(VIA ADMINISTRATIVA).

4.- Demanda civil, solicitando una indemnización por los daños sufridos por esa conducta. (VÍA CIVIL).

5.- QUEJAS ante la COMISION NACIONAL O ESTATAL DE DERECHOS HUMANOS y CONAPRED (Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación).

 

JURISPRUDENCIA.

Suprema Corte de Justicia de la Nación.
Registro digital: 2023404
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Undécima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: I.11o.T.80 L (10a.)
Fuente: Semanario Judicial de la Federación.
Tipo: Aislada

MOBBING O ACOSO LABORAL. LOS TRABAJADORES VÍCTIMAS DE ÉSTE PUEDEN HACER VALER SU DERECHO A UN TRABAJO DIGNO Y DECENTE, MEDIANTE LA ACCIÓN EN LA VÍA LABORAL PARA CONSERVARLO CON EL CESE DE ESA CONDUCTA Y NO ÚNICAMENTE PROMOVER LA DE RESCISIÓN, PREVISTA EN EL ARTÍCULO 51, FRACCIÓN II, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Hechos: Una mujer, adulta mayor, que laboró como costurera desempeñando diversas funciones relativas a dicha categoría, ejercitó la acción de rescisión de la relación laboral y demandó el pago de los salarios devengados y diversas prestaciones laborales, derivado de que el patrón dejó de pagarle su salario en diversas ocasiones. Asimismo, señaló que fue víctima de acoso laboral por quien era su superior jerárquico, siendo objeto de amenazas, y argumentó que su salud se vio mermada por dicho acoso. Al contestar la demanda, el patrón se excepcionó en el sentido de que era improcedente lo solicitado por la actora, aunado a que era falso que se le hubiera tratado con violencia. La Junta, al emitir el laudo, absolvió de todo lo reclamado por la trabajadora, limitándose a analizar la acción de rescisión.

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que los trabajadores víctimas de mobbing o acoso laboral pueden hacer valer su derecho a un trabajo digno y decente, mediante la acción en la vía laboral para conservarlo con el cese de esa conducta; es decir, tienen la posibilidad de mantener su trabajo en condiciones dignas y decentes y no únicamente de promover la acción de rescisión, prevista en el artículo 51, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo.

Justificación: Lo anterior es así, pues la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis aislada 1a. CCL/2014 (10a.), estableció que para combatir el mobbing pueden ejercerse acciones en derecho laboral, penal, civil y administrativo. No obstante, con ello no se agota la más amplia protección al derecho a un trabajo digno y decente, dado que la finalidad de esas acciones implica el pago por la reparación del daño, incluso la separación del empleo para proteger la integridad de la trabajadora o trabajador afectado por el acoso laboral; sin embargo, al dar por terminada la relación laboral, se deja de lado el derecho al «trabajo digno» mediante su conservación efectiva, por lo que el hecho de que la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 51, frente al acoso laboral prevea la posibilidad de optar por la rescisión de la relación laboral, no permite afirmar que estamos ante una legislación restrictiva de derechos y que sea la única opción, pues la víctima sí tiene acción para conservar su trabajo en condiciones dignas y decentes, mediante el cese de los actos de acoso laboral, ya que la interpretación de la legislación nacional, bajo un enfoque de protección de derechos humanos, permite advertir la existencia de ese tipo de acciones. En ese orden de ideas, nada impide que pueda exigirse un derecho de conformidad con el artículo 1o. de la Constitución General, toda vez que las autoridades deben aplicar directamente las disposiciones constitucionales en vigor, ya que el derecho a un trabajo digno y decente permite demandar el cese del acoso laboral.

DÉCIMO PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo directo 1035/2019. 20 de febrero de 2020. Unanimidad de votos. Ponente: Raúl Eyden Peniche Calderón, secretario de tribunal autorizado por la Comisión de Carrera Judicial del Consejo de la Judicatura Federal para desempeñar las funciones de Magistrado, en términos del artículo 81, fracción XXII, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación. Secretaria: Mariana Dennise Luna Rangel.

Nota: La tesis aislada 1a. CCL/2014 (10a.), de título y subtítulo: «ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON DIVERSAS VÍAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGÚN LA PRETENSIÓN QUE FORMULE.» citada, aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 4 de julio de 2014 a las 8:05 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 8, Tomo I, julio de 2014, página 138, con número de registro digital: 2006869.

Esta tesis se publicó el viernes 06 de agosto de 2021 a las 10:14 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

Suprema Corte de Justicia de la Nación
Registro digital: 2021822
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Décima Época
Materias(s): Constitucional, Administrativa
Tesis: I.4o.A.189 A (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 77, Agosto de 2020, Tomo VI, página 5958
Tipo: Aislada

ACOSO LABORAL (MOBBING) Y TRATO DISCRIMINATORIO. EN LOS PROCEDIMIENTOS SUSTANCIADOS ANTE LAS COMISIONES DE DERECHOS HUMANOS BASTA QUE SE ACREDITE INDICIARIAMENTE LA CONDUCTA CONFIGURATIVA DE ACOSO LABORAL PARA QUE CORRESPONDA AL DENUNCIADO LA CARGA PROCESAL DE DEMOSTRAR LOS HECHOS Y LAS CIRCUNSTANCIAS QUE EXCLUYAN O IMPIDAN CONSIDERAR QUE ESA CONDUCTA ES VIOLATORIA DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

El acoso laboral (mobbing) en su vertiente vertical descendente es una modalidad de trato discriminatorio que se presenta cuando el superior jerárquico de la víctima, en su calidad de persona trabajadora o servidora pública, la sujeta a uno o varios patrones de conducta que implican el propósito de intimidarla, amedrentarla o afectarla emocional o intelectualmente, de excluirla de la organización, o simplemente de satisfacer la necesidad del hostigador de agredir, controlar o destruir, mediante una serie de actos o comportamientos hostiles, como la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, agresiones verbales en su contra, la asignación de trabajos degradantes, innecesarios o sin valor o utilidad, la imposición de cargas de trabajo excesivas, no dotarla de los elementos indispensables para que despliegue la función que tiene asignada, el aislamiento de sus compañeros, el cambio de puesto sin previo aviso o el cambio de localidad donde debe prestarse el servicio. En los procedimientos sustanciados ante la Comisión Nacional de los Derechos Humanos o las comisiones estatales de derechos humanos con motivo de las quejas presentadas por este género de conductas, la autoridad encargada de la sustanciación y la resolución debe atender a los hechos denunciados y velar por el respeto a los derechos humanos y, en razón de la naturaleza de éstos, debe tener en consideración que basta que se acrediten en forma indiciaria la relación laboral o de servicio público y alguna de las conductas mencionadas para que recaiga sobre la parte denunciada la carga procesal de demostrar tanto la necesidad y la racionalidad de la decisión, como los hechos y las circunstancias que impidan o excluyan la calificación de esas conductas como violatorias de derechos fundamentales, en atención a que es el denunciado quien estaría en condiciones de conocerlos y, en su caso, de demostrarlos.

CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo en revisión 376/2019. Marco Antonio Mendoza Arellano. 16 de enero de 2020. Unanimidad de votos. Ponente: Patricio González-Loyola Pérez. Secretario: Carlos Luis Guillén Núñez.
Esta tesis se publicó el viernes 07 de agosto de 2020 a las 10:15 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

 

TRABAJO SOBRE ACOSO LABORAL MOBBING CNDH. VER AQUI.

 

FUNDAMENTO JURÍDICO LEGALES PARA EL ACOSO LABORAL O MOBBING EN MÉXICO.

Artículo 3o. Bis LEY FEDERAL DEL TRABAJO SUPLETORIA A LA LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO.- “Para efectos de esta Ley se entiende por: 

  1. a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas;…”

Artículo 51 LEY FEDERAL DEL TRABAJO SUPLETORIA A LA LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: … II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos…”

Capítulo Único Discriminación Capítulo adicionado DOF 14-06-2012 Artículo 149 Ter CODIGO PENAL FEDERAL.

“Se aplicará sanción de uno a tres años de prisión o de ciento cincuenta a trescientos días de trabajo a favor de la comunidad y hasta doscientos días multa al que por razones de origen o pertenencia étnica o nacional, raza, color de piel, lengua, género, sexo, preferencia sexual, edad, estado civil, origen nacional o social, condición social o económica, condición de salud, embarazo, opiniones políticas o de cualquier otra índole atente contra la dignidad humana o anule o menoscabe los derechos y libertades de las personas mediante la realización de cualquiera de las siguientes conductas: 

  1. Niegue o restrinja derechos laborales, principalmente por razón de género o embarazo; o límite un servicio de salud, principalmente a la mujer en relación con el embarazo; …

Cuando las conductas a que se refiere este artículo sean cometidas por persona con la que la víctima tenga una relación de subordinación laboral, la pena se incrementará en una mitad. 

Asimismo, se incrementará la pena cuando los actos discriminatorios limiten el acceso a las garantías jurídicas indispensables para la protección de todos los derechos humanos. Este delito se perseguirá por querella.”

ADEMAS DEBES LEER LOS CRITERIOS DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN. INGRESAR A LA BUSQUEDA DE JURISPRUDENCIA. ENTRAR.

Otros temas:

 

CONVENIO 189 SOBRE EL TRABAJO DECENTE

 

QUE ES FEMINICIDIO ?

 

CENTRO FEDERAL DE CONCILIACION Y REGISTRO LABORAL

 

ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

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